Miksi koulutus ei aina johda muutokseen, vaikka palaute on erinomaista? Juha Ketola ja Juha Haukka pureutuvat vaikuttavuuden ytimeen: miten valmennus muuttuu arjen teoiksi, mitattaviksi tuloksiksi ja lopulta aidoksi investoinniksi.
Kaksi kollegaa, lean-asiantuntija Juha Ketola ja elinvoima-asiantuntija Juha Haukka istahtavat alas kahvikupposten äärelle. Suomalaiseen tapaan small talk jää vähäiseksi. Kuulumiset vaihdetaan ja sää todetaan. Pian keskustelu kääntyy työhön ja asiakkaiden arjessa näkyviin muutoksiin.
Pöytään nousee nopeasti vaikuttavuus: miten pysyvää muutosta saadaan aikaan ja miksi se on usein yllättävän vaikeaa.
Hyvä palaute ei riitä
Ajatus on yksinkertainen: vaikuttavan valmennuksen tunnistaa siitä, muuttuuko ihmisten toiminta arjessa. Käytännössä asia ei kuitenkaan ole näin suoraviivainen. Koulutuksista saatetaan kerätä erinomaista palautetta niin osallistujilta kuin tilaajilta. Silti opitut asiat eivät aina siirry käytäntöön.
– Ei siihen oikeastaan ole muita mittareita kuin muuttuuko valmennetun tekeminen. Jos hän alkaa kokeilla uusia tapoja tai noudattaa sovittuja prosesseja, valmennus on toiminut. Kyseessä on kuitenkin kahden kauppa. Ei riitä, että valmentaja sparraa, jos valmennettava ei sitoudu tavoitteisiin, Ketola sanoo.
Kun muutos alkaa näkyä arjessa, koulutus lakkaa olemasta kustannus ja se muuttuu investoinniksi. Tämä on kohta, jossa moni organisaatio havahtuu.
– Kun muutokselle määritetään arvo, vaikuttavuutta voidaan arvioida aivan eri tavalla. Eurot kertovat, saatiinko investoinnille takaisinmaksu ja missä ajassa. Tämä on tilaajalle usein vaikea vaihe, ja siksi asiantuntijan rooli korostuu jo ennen toimeksiannon alkua, Haukka toteaa.
Juha Ketola havainnollistaa, miten systemaattinen seuranta ja data tekevät kehittämisestä mitattavaa ja tuloksellista.
Mitä ei mitata, sitä ei johdeta
Yksi keskeinen haaste on se, että oivallukset eivät muutu pysyväksi tekemiseksi. Ketola on löytänyt ratkaisun systemaattisuudesta ja seurannasta.
– Kaikki muuttui, kun aloimme kehittää omaa sovellusta. Sen avulla voidaan seurata, onko tarvittavat toimenpiteet tehty ja millaisiin ratkaisuihin on päädytty. Siksi voimme antaa takuun: jos prosessia seurataan, vastaamme tuloksista.
Vaikuttavuus edellyttää mitattavuutta toimialasta riippumatta. Kehittämisen on kytkeydyttävä suoraan toiminnan keskeisiin tunnuslukuihin.
– Olemme eristäneet yksittäisiä ratkaisevia prosesseja, joita parantamalla yrityksen tuotto kasvaa. Esimerkiksi ruokahävikin väheneminen euroissa on helppo mitata. On vaikea ymmärtää, miten parannuksia voidaan tehdä, jos prosessia ei pystytä mittaamaan ja arvottamaan, Ketola sanoo.
Ilman arjen muutosta ei ole vaikuttavuutta
Suurin este muutokselle on usein vanhojen tapojen sitkeys. Siksi kehittämisen tulee kohdistua yksilöiden lisäksi koko toimintajärjestelmään.
Haukka kiteyttää, että perusajatus on sama niin yksityisellä kuin julkisella sektorilla.
– On harhaluulo ajatella, että tämä koskisi vain liiketoimintaa. Kyse on kurinalaisuudesta. Se tarkoittaa yhteiseen tavoitteeseen sitoutuneita ihmisiä, oikein kohdennettua johtamista ja resurssien viisasta käyttöä.
Lopulta kaikki tiivistyy yksinkertaiseen periaatteeseen: muutos joko näkyy teoissa tai sitä ei ole tapahtunut. Vaikuttava valmennus ei jää hyväksi kokemukseksi, vaan näkyy konkreettisina tekoina, mitattavina tuloksina ja parempana toimintana arjessa. Se on lopulta tärkein mittari, jolla vaikuttavuutta kannattaa arvioida.